פעמים רבות אנו נתקלים במקרים בהם העובד מבקש לצאת לחופשה ארוכה מעבר למכסת ימי החופשה שצבר.

הימים שמעבר לימי החופשה שנצברו לעובד נחשבים לחל”ת. ז”א, תקופה בה העובד נעדר מהעבודה ללא קבלת שכר.

מה חשוב לדעת?

– יחסי עובד מעסיק –בתקופה זו לא מתנתקים.

– זכויות סוציאליות – ימי הבראה, ימי חופשה וימי מחלה אינם נצברים במהלך תקופה זו. ז”א, כשיחושבו זכויות אלו במהלך תקופת העסקה או בסיום העסקה תופחת תקופת החל”ת.

–חגים- במידה ויש חפיפה של יום חג שנבחר עם תקופת החל”ת אין זכאות לתשלום בגין יום החג, שהרי לא עבד. יום חג זה יורד ממניין 9 ימי החג אותם בחר העוז עם תחילת העסקתו .

–גמל ופיצויים- אם החל”ת הינו עד 14 ימים, תחושב תקפה זו כוותק לצורך חישוב גמל ופיצויים. אם תקופת החל”ת הינה מעל 14ימים, התקופה שמעבר ל- 14 ימים הראשונים לא תיחשב כוותק לצורך חישוב הגמל והפיצויים

יש לשלם את דמי החופשה במועד שבו היה משולם השכר אלמלא יצא העובד לחופשה.

עובדים שיוצאים לחופשה של 7 ימים רצופים לפחות רשאים לבקש את תשלום דמי החופשה מראש לפני יציאתם לחופשה.

מועד תשלום גמר חשבון בסיום העסקה

גמר החשבון צריך להיות משולם לא יאוחר מ – 15 יום מיום סיום יחסי עבודה.

כל זמן שהמטפל מועסק ע”י המעסיק, המעסיק יספק מגורים לעובד וללפחות 7 ימים לאחר סיום העסקה. אין התייחסות מיוחדת לתקופת ימי מחלה )שנצברו לעובד, (משום שיחסי עובד מעסיק אינם נפסקים).

הנ”ל מצוין בחוזה העסקה של רשות האוכלוסין וההגירה – סעיף 9 ,

כמו גם באגרת למעסיק מאפריל 24 – רא’ סעיף ה – מגורים הולמים.

המטפל הזר זכאי ל- 9 ימי חג עם תחילת העסקתו.

-על המטפל לבחור תשעה ימי חג מרשימת חגי דתו )או מחגי ישראל , עפ”י החלטתו( במעמד חתימת חוזה עם המעסיק

-הבחירה תקפה לכל תקופת העסקת המטפל , כל שינוי ברשימת החגים שנבחרו בתחילת ההעסקה, ייעשה בהסכמה הדדית בין שני הצדדים, אך תמיד שנה מראש .

– תשלום עבור עבודה ביום החג, ייעשה עם שכר המטפל בחודש העוקב , (אחרת ייחשב להלנת שכר) 

– על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה אורך יום החג / יום מנוחה = 25 שעות רצופות .

-חג החל ביום מנוחה של המטפל, לא יזכה את המטפל בתשלום כפול

מעסיק יכול להוציא עובד לחופשה בהתאם למספר ימי החופש הצבורים של העובד .

-לא ניתן להוציא לחופשה עובד שאין לו מספיק ימי חופש צבורים, ולזקוף את ימי החופשה על חשבון ימי החופשה העתידיים שלו .

-במקרה שהמעסיק מעוניין כי עובד יצא לחופשה ע ל-אף שאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, המעסיק ישלם לעובד שכר עבור אותם ימים ולא ינכה אותם ממכסת ימי החופשה שהעובד יצבור בעתיד.

-סעיף 8 לחוק חופשה שנתית קובע כי החופשה השנתית תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק אפשר לחלקה, כל עוד חלק ממנה יימשך לפחות 7 ימים .

-בחופשה שהמעסיק מתכנן שאורכה 7 ימים או יותר, יש לתת לעובד הודעה של 14 ימים מרא ש

-בחופשה שאורכה פחות מ- 7 ימים אין חובה בהודעה מוקדמת .

כאשר ההעסקה היא עם חברת סיעוד חברת הסיעוד משלמת את חלקה לפי אחוזי המשרה בהתאם לגובה הגמלה –שנקבעה, וזאת בכל הרכיבים שקשורים הן בהעסקה והן בסיום ההעסקה 

אם עובדת מקבלת מחברת הסיעוד שכר גבוה יותר משכר הבסיס שנקבע בחוזה, אסור לנכות מסכום זה בגין כל רכיב אחר (בהתאם לחוק הגנת השכר ובהתאם להנחיות הביטוח הלאומי(.

המשמעות הינה שהמעסיק לא יכול להשתמש “בעודף” לשבתות או לדרוש קיזוז כלשהו, משום שאין לכך בסיס חוקי.

מטפל המועסק כמטפל מחליף באינטר ויזה , יש לשלם בעבורו ביטוח לאומי  כפי שמשולם לעוז בשוטף.

כיצד ניתן לעשות זאת?

המעסיק נכנס לאתר הביטוח הלאומי לאפשרות שינוי הפרטים בתיק הקיים ולאחר חזרת המטפל הקבוע מחופשה, ישנה המעסיק שוב את הפרטים. 

משמעות הדבר היא שאין צורך לפתוח תיק נוסף.

במקרה חלילה של מות קרוב מדרגה ראשונה של מטפל, העובד זכאי לחופשת אבל בתשלום (שלא על חשבון חופשה שנתית) כמספר ימי אבל הנהוג בדתו, עד למקסימום של 7 ימים.

אין לקזז ימי אבל מהחופשה השנתית שצבר המטפל.